Martes, 16 Octubre 2018

Despido procedente de un Directivo que enviaba WhatsApps incómodos y reiterados a una empleada por la que sentía atracción

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS hemos asistido y defendido a nuestro cliente, una empresa multinacional, en la defensa del despido procedente de un Directivo que de forma reiterada enviaba WhatsApps a una empleada por la que sentía atracción, tratando de mantener una relación personal con ella y mezclando ofrecimientos de subida salarial con invitaciones a comer, ir al cine, etc., así como reiteradas visitas diarias a su puesto de trabajo aun cuando no tenía responsabilidad directa sobre dicha empleada.

Si bien, el Juzgado no ha considerado estas conductas como acoso sexual, al no reunir los requisitos propios de la jurisprudencia para aplicar este tipo, pues entiende que: “Se trataría aquí de una atracción o enamoramiento que experimenta un jefe respecto de su subordinada y que de forma culpable le lleva a abusar de superioridad respecto de la misma, lo que como se ha dicho constituye justa causa de despido”, sí ha considerado la existencia de una grave transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por parte del Directivo, lo que lleva a la declaración de procedencia del despido.

Como abogados laboralistas entendemos que el interés del presente caso radica en la declaración de procedencia del despido a pesar de que el Juzgado no consideró las conductas del directivo como propias de un acoso sexual por no tener la gravedad suficiente en este sentido. El Juzgado parte de la premisa de que el trabajador es el máximo responsable de su departamento y por dicha causa ocupa un puesto de especial confianza, perfecto conocedor de la posición dominante y jerárquica que ocupa respecto de los trabajadores subordinados a él, y por supuesto la forma en que debe relacionarse con ellos/as, dentro del ejercicio legítimo y correcto de las facultades de dirección y organización delegadas por la empresa, sin extralimitarse en las mismas. Sin embargo, en este caso el Directivo sintiéndose atraído por una de las trabajadoras que se encuentra bajo su dependencia jerárquica, utiliza transgrediendo gravemente la buena fe contractual y con abuso de confianza, las facultades que en materia de dirección y mejora de las condiciones laborales tiene atribuidas y así viene efectuando ofrecimientos de ventajas laborales con el fin de obtener el beneplácito de la trabajadora para mantener una relación personal ajena al ámbito laboral y excediéndose claramente los límites del mismo.

Otro punto de interés que como expertos en derecho laboral consideramos sustancial es la actuación de la empresa en todo el proceso, dado que ante la queja primero verbal y después por escrito de la trabajadora activó su “protocolo de acoso” y apertura un expediente de investigación donde al Directivo se le concedió el oportuno trámite de alegaciones. Esta actuación de la Empresa, y la existencia de un “protocolo de acoso”, aun cuando el Convenio Colectivo de aplicación no regulaba nada al respecto, son sustanciales para la resolución del pleito, y ejemplares en el cumplimiento de la legislación.

Por nuestra experiencia práctica como abogados procesalistas laborales, lo habitual es encontrarnos sentencias donde la actuación de la empresa, bien por dejadez y falta de seriedad en el tratamiento de las denuncias, bien por actuar en defensa de su directivo sin activar protocolo o investigación alguna, es considerada culpable de atentar contra los derechos de dignidad, integridad moral, intimidad y no discriminación de los trabajadores a su cargo, lo cual no sólo conlleva a la responsabilidad indemnizatoria legal establecida para cada caso en el Estatuto de los Trabajadores, sino que además conlleva la responsabilidad de indemnizar el daño moral causado al trabajador/a.

Si bien, en otras ocasiones, existen situaciones de conflictos personales previos entre trabajadores que mantienen una relación sentimental, y que terminan en denuncias de acoso laboral pero que han de ser diferenciadas, pues no son causa de actuación disciplinaria, pero sí quizás de actuaciones preventivas en materia de riesgos laborales.

En definitiva, como abogados laboralistas queremos llamar la atención de las Empresas a la hora de gestionar denuncias por acoso, ya sea sexual o de otro ámbito, y la importancia de la existencia de “Protocolos” de gestión de este tipo de conflictos puesto que las responsabilidades empresariales por acción u omisión en defensa de los derechos de dignidad e integridad de sus trabajadores pueden ser muy importantes económicamente, además de que la permisividad de este tipo de conductas ocasiona graves perturbaciones en la actividad productiva y convivencia en la Empresa.

Por todo ello recomendamos a todas las empresas la necesidad de establecimiento de este tipo de protocolos de gestión de acoso y conflicto en el trabajo, que por ejemplo en el presente caso han llevado a la declaración de procedencia del despido de un directivo, y para lo que desde este Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS quedamos a su disposición para la asistencia jurídica adecuada.

Pedro-Gomez-Rivera  Pedro Gómez Rivera

Director del Departamento de Derecho laboral | Madrid (España)

 

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