La inminente obligatoriedad de tener que elaborar e implantar Planes de Igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores

VolverDesde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P., en nuestro compromiso de mantener la información más actualizada en lo relativo a las obligaciones para las empresas, queremos informar que tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y, en este caso concreto, sobre el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de Planes de Igualdad en las empresas.

El nuevo deber de elaborar y aplicar planes y medidas de igualdad (hasta ahora solo era obligatorio para empresas de más de 250 empleados), dependerá del tamaño de las organizaciones empresariales siendo obligatorio a partir de ahora para aquellas que tengan en plantilla de cincuenta o más trabajadores, pero su aplicación será efectiva en un periodo transitorio de tres años que será implantado de forma paulatina de conformidad con lo dispuesto en el siguiente cuadro:

 

 

Periodo obligatorio

 

 

Nº de trabajadores en la empresa

Hasta el 6.03.2020 Más de 250 trabajadores
A partir del 7.03.2020 Entre 151-250 trabajadores
A partir del 7.03.2021 Entre 101-150 trabajadores
A partir del 7.03.2022 Entre 50-100 trabajadores

 

Por otro lado, no debe olvidarse lo siguiente:

a) Que independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa, si el convenio colectivo al que es aplicable a la misma indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa tendrá la obligación de implantarlo en los términos previstos en el mismo y,

b) Que una empresa podría necesariamente tener que implantar un Plan de Igualdad si la Autoridad Laboral así lo estableciese tras un procedimiento sancionador.

Con carácter previo a la elaboración de los planes de igualdad, las empresas deberán llevar a cabo un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contendrá las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación; b) Clasificación profesional; c) Formación; d) Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) Infrarrepresentación femenina; h) Retribuciones; y i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Es decir, frente a la regulación vigente hasta ahora, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad y solamente se ejemplificaban algunas, ahora sí que se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (nuevo art. 28.2 ET según la redacción dada por el RDL 6/2019, de 1 de marzo).

Para garantizar la transparencia en su aplicación los representantes de los trabajadores -o estos mismos en defecto de representación- deben tener acceso a su contenido y a la consecución de sus objetivos, sin perjuicio de las competencias atribuidas a la comisión paritaria del convenio. Así, el comité de empresa tiene derecho a recibir información al menos anualmente sobre la aplicación concreta de medidas para la igualdad de trato (sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 10 de noviembre de 2017).

Finalmente, como corolario del ya comentado cambio legal, es interesante remarcar que el incumplimiento de estas obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supondrá una infracción de carácter grave sancionada con multa de 626 € a 6.250 €, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, consideramos que estas medidas van a producir importantes efectos en las relaciones laborales, por lo que recomendamos enérgicamente analizar con detenimiento las circunstancias específicas en cada empresa en aras a cumplir con las nuevas obligaciones legales en materia de igualdad salarial y de planes de igualdad, a la espera de su de su desarrollo reglamentario que aclare, por ejemplo, los contenidos que obligatoriamente deben tenerse en cuenta en las comisiones negociadoras y, mientras tanto, desde este Departamento quedamos a su disposición para resolver cualquier cuestión sobre el asunto del presente artículo.

Jaime Coll Gaztelu  Jaime Coll Gaztelu

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

Belzuz Abogados SLP

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