Viernes, 21 Enero 2022

Nueva regulación de los ERTE tras la Reforma Laboral, que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 mediante la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021

VolverEl Real Decreto-ley 32/2021, introdujo una serie de modificaciones en la regulación de los ERTE (Expedientes de Regulación de Empleo Temporal), las cuales entraron en vigor el pasado 31 de diciembre, y pueden agruparse en los tres bloques que se exponen a continuación:

1) Novedades en los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción “ETOP”, mediante una nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores

Las principales novedades de los ERTE ETOP regulados en el artículo 47 ET y basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción son las siguientes:

– El período de consultas no puede superar los 15 días. Adicionalmente, el plazo se reduce a 7 días en el caso de empresas que cuenten con menos de 50 empleados.

– Se reduce el plazo máximo para constituir la Comisión Negociadora a 5 días (antes 7). Cuando no se cuente con representantes de los trabajadores, el plazo se reduce a 10 días (antes 15). Transcurrido este plazo, las empresas pueden comunicar formalmente el inicio del período de consultas.

–Las empresas podrán comunicar en cualquier momento la necesidad de prorrogar la medida de ERTE adoptada, debiendo tratarse la posible prórroga en un período de consultas de duración máxima de 5 días.

– Las empresas podrán beneficiarse de un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, en el caso de que desarrollen acciones formativas a favor de cada uno de los empleados afectados por el ERTE.

– Adicionalmente, se introducen una serie de novedades en los ERTE ETOP mediante unas “Normas Comunes” que se expondrán en los siguientes párrafos.

2) Novedades en los ERTE por Fuerza Mayor Temporal, mediante una nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores

– Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

– Cuando la fuerza mayor sea consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada que traigan causa en decisiones adoptadas por la autoridad pública competente: (i) no será preceptiva la solicitud de informe a la Inspección de Trabajo, (ii) la empresa deberá justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente, (iii) La Autoridad laboral autorizará el expediente en tanto las limitaciones o el impedimento al desarrollo de la actividad estén suficientemente justificados.

• Normas comunes a los ERTE ETOP y los ERTE de Fuerza Mayor

La nueva redacción del art. 47.7 del ET fija una serie de normas comunes que resultan aplicables tanto a los ERTE ETOP como a los ERTE de Fuerza Mayor. Son las siguientes:

– Se prioriza la adoptación de medidas de reducción de jornada frente a las medidas de suspensión de los contratos de trabajo. Adicionalmente: la reducción de jornada podrá ser de entre un 10% y un 70%, sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

– Las empresas, junto con la notificación, comunicación o solicitud a la Autoridad Laboral sobre su decisión de reducción de jornada o suspensión, comunicará: 1.º El período dentro del cual se va a aplicar la medida, 2) La identificación de los empleados incluidos en el ERTE, 3) El tipo de medida a aplicar respecto de cada afectado y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión del contrato.

– Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a los empleados en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, lo cual es una importante novedad pues flexibiliza a las Empresas el manejo de los ERTE durante su vigencia.

3) ERTE previsto en el artículo 47 bis del E.T.: “MECANISMO RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo”

Se incluye un nuevo procedimiento (previsto en el artículo 47bis ET) denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad”, el cual requiere para su desarrollo la previa activación por parte del Gobierno. Se prevén dos modalidades distintas:

a) Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización.

b) Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras.

Por tanto, y como se ha visto, el nuevo Real Decreto-Ley agiliza la tramitación de los ERTE, incentiva la formación a los empleados afectados y fomenta que continúen el desempeño de su trabajo, aun reduciéndose su jornada laboral. Por nuestra parte, desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, S.L.P., como abogados especialistas en Derecho Laboral y Seguridad Social, continuaremos realizando el seguimiento y análisis de las novedades sobre la reforma laboral, y ofreciendo el asesoramiento jurídico necesario a las Empresas que opten por este mecanismo de flexibilización de las relaciones laborales.

Ana Escandell LucasAna Escandell Lucas 

Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)

 

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