La reforma laboral hace desaparecer los anteriores contratos de obra y servicio -recordemos, autonomía y sustantividad propia- y los contratos eventuales por circunstancias de la producción - acumulación de tareas o exceso de pedidos-.
1. Requisitos
Este nuevo contrato temporal, para poder ser suscrito, exige que concurra causa justificada de temporalidad. Es necesario además que especifique con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Debemos recordar que la regulación anterior también exigía la existencia de una causa de temporalidad real como requisito para firmar aquellos contratos (obra y servicio y eventual).
2. Incremento ocasional e imprevisible
Por circunstancias de la producción, se entenderán el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre esas oscilaciones, se entenderán incluidas las que derivan del disfrute de vacaciones anuales.
Desde Belzuz abogados, expertos laboralistas, somos conscientes tanto de la importancia de este cambio como del hecho de que, las vacaciones anuales, sean causa directa de contratación temporal.
Respecto a su duración, no podrá ser superior a seis meses como regla general. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. De haberse suscrito por un tiempo inferior, admite prorrogas hasta alcanzar la duración máxima legal o convencional.
3. Situaciones ocasionales, previsibles
El legislador, permite también que las empresas formalicen estos contratos por un segundo bloque de supuestos, esto es, para 1) atender situaciones ocasionales, 2) previsibles y que 3) tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo
Esta nueva modalidad, también tiene reglas especiales en su duración, en concreto un máximo de noventa días en el año natural, que no podrán ser utilizados de manera continuada. El legislador incide que esa será la duración máxima independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Y como dato importante, las concretas situaciones deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Desde el equipo de abogados laboralistas de Belzuz Abogados somos conscientes del impacto -y de los interrogantes- que sugiere este nuevo punto.
4. Entrada en vigor y régimen transitorio
Lo primero que debemos recordar es que este nuevo tipo de contrato no puede ser suscrito hasta el próximo día 31 de marzo de 2021. Y los contratos eventuales y de obra celebrados antes de la publicación en el BOE de la Ley, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción (D.T. 3ª).
El legislador ha desarrollado no obstante una modulación de los nuevos contratos en el marco temporal que abarca la publicación de la Ley (31/12/2021), hasta su entrada en vigor. Esos contratos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
Desde el Departamento de Derecho Laboral de Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas con amplia experiencia en el asesoramiento en materia de contratación y una dilatada trayectoria con sectores de alta temporalidad y acostumbrados a recibir reclamaciones e inspecciones para la conversión de contratos temporales en indefinidos, consideramos esencial que las empresas dispongan de una idea clara sobre esta nueva legislación a fin de aplicarla de manera óptima en sus organizaciones. En algunos casos, la nueva legislación puede implicar un cambio sustantivo en muchas de las políticas activas en la empresa.
Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)
Belzuz Abogados SLP
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