Um dos grandes objetivos das medidas aprovadas era a manutenção dos contratos de trabalho, motivo pelo qual no próprio preâmbulo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março era mencionado que: “De forma a tornar claro que os apoios financeiros previstos no presente decreto-lei têm em vista a manutenção dos contratos de trabalho e evitar despedimentos por razões económicas, nesta fase crítica que o País está a viver, o presente decreto-lei prevê ainda que, durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 60 dias seguintes à aplicação das medidas de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho previstas, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, previstos nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho, relativamente aos trabalhadores abrangidos pelas medidas de apoio”. Tal determinação foi replicada em outros mecanismos de apoio, nomeadamente, o Apoio Extraordinário à Retoma Progressiva da Atividade (Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de julho) ou o Incentivo Extraordinário à Normalização da Atividade Empresarial (Decreto-Lei n.º 27-B/2020, de 19 de junho).
Apesar dos apoios estabelecidos e das limitações aos despedimentos estabelecidas em cada um deles (com determinadas exceções para determinadas modalidades de cessação de contratos de trabalho), decorrido que esteja o período legal de proibição de cessação de contratos de trabalho muitas empresas não conseguindo fazer face aos efeitos da crise (em particular a partir do final do terceiro trimestre) se vejam confrontadas com a necessidade de proceder a despedimentos e, em face da sua própria dimensão e do o número de trabalhadores abrangidos, recorram à figura do despedimento coletivo.
O Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal comenta, de seguida e em breves traços, os aspetos gerais do regime legal do despedimento coletivo (modalidade que apresenta diversos pontos de contacto com a extinção de posto de trabalho, desde logo quanto às motivações).
Assim, considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores (conforme se trate de empresas até, respetivamente, 49 trabalhadores, por um lado, ou com 50 ou mais trabalhadores), por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções / estruturas equivalentes ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (entre outras, dificuldades económico-financeiras, redução da atividade devido a quebras na procura, alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção).
Esta modalidade de cessação de contrato de trabalho caracteriza-se por um procedimento faseado e burocrático, cujo incumprimento de algumas normas poderá originar a ilicitude do despedimento.
Inicia-se com a comunicação (às estruturas representativas dos trabalhadores ou, na sua ausência, aos próprios trabalhadores abrangidos pelo processo, bem como à Direção Geral do Emprego e das Relações do Trabalho) da intenção da empresa em promover um despedimento coletivo devendo ser disponibilizada informação respeitante aos motivos do despedimento, aos critérios escolhidos para eleger os trabalhadores abrangidos, ao número de trabalhadores a despedir e respetivas categorias profissionais (bem como o quadro de pessoal da empresa discriminado por sectores organizacionais da empresa), à calendarização do despedimento e ao método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização de antiguidade.
Refira-se que, e ao contrário do que sucede com o processo de extinção de posto de trabalho, a lei nada refere quanto aos critérios de escolha dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento. Se, em algumas situações, tal escolha decorre naturalmente da razão subjacente ao despedimento (ex: encerramento de uma área de atividade ou de uma seção da empresa), outras existem em que o empregador terá de efetuar um juízo de valor em face dos vários trabalhadores existentes e das necessidades empresariais que se manterão e, em conformidade com critérios objetivos e não discriminatórios, proceder à seleção dos trabalhadores que permanecem em detrimento dos que são despedidos. Entre os critérios mais comuns estão o custo salarial, a antiguidade na empresa e/ou no posto de trabalho, a avaliação de desempenho.
Nos 5 dias posteriores à data da entrega da comunicação de intenção de despedimento inicia-se a fase de informações e negociações entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores (já existente ou que tenha sido especialmente constituída para o efeito) com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos do despedimento bem como equacionar a aplicação de medidas alternativas que reduzam o número de trabalhadores a despedir (nomeadamente, suspensão da prestação de trabalho ou redução dos períodos normais de trabalho; reconversão e reclassificação profissional; reformas antecipadas e pré-reformas). Esta fase poderá ser acompanhada por um representante do Direção Geral do Emprego e das Relações do Trabalho para assegurar a regularidade do processo e promover a conciliação dos interesses do empregador e trabalhadores.
Não existindo soluções alternativas (para todos ou alguns trabalhadores abrangidos) o empregador que opte por manter o despedimento deverá comunicar a sua decisão a cada um dos trabalhadores abrangidos, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato de trabalho e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação. A comunicação de despedimento terá de ser recebida pelo trabalhador com uma antecedência mínima que varia entre 15 e 75 dias, em função da sua antiguidade na empresa.
Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas, até 2 dias de trabalho por semana, sem que tal implique perda de remuneração, bem como a denunciar o respetivo contrato de trabalho sem que tal implique perda da indemnização por despedimento. Tal como em qualquer outra modalidade de cessação de contrato de trabalho o trabalhador despedido tem direito a receber os créditos laborais calculados até à data da cessação de contrato de trabalho e que, tal como sucede com a indemnização, deverão ser pagos ou colocados à sua disposição até essa data sob pena de ilicitude do despedimento.
A equipa de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal encontra-se ao dispor para prestar qualquer informação adicional sobre esta temática, e continuará a dar nota das publicações e entrada em vigor dos diplomas legais sobre o impacto da pandemia COVID-19 nas relações laborais, bem como do detalhe das medidas que forem adotadas.
Departamento Direito laboral | (Portugal)
Belzuz Advogados SLP
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