segunda, 29 novembro 2021

Alterações ao regime do teletrabalho

VolverNo passado dia 5 de novembro foram aprovadas na Assembleia da República diversas alterações ao Código do Trabalho e à Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (regime jurídico da reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais). As alterações foram promulgadas pelo Presidente da República no dia 25 de novembro, faltando apenas a sua publicação em Diário da República. Espera-se que as alterações iniciem a sua vigência em 01 de janeiro de 2022.

A) Definição de Teletrabalho e Formalização do Acordo

Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Continua a ser necessário que o teletrabalho seja formalizado por escrito entre empregador e trabalhador (salvo nas situações legalmente previstas).

O acordo definirá, nomeadamente:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;

c) o período normal do trabalho diário e semanal;

d) o horário de trabalho;

e) a atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;

f) a retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;

g) a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;

h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

O novo regime determina ainda que, em relação a algumas das normas do teletrabalho, na parte compatível, passam a aplicar-se a todas as situações de trabalho a distância sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica.

B) Direito ao Teletrabalho

Uma das alterações mais relevantes é o alargamento da possibilidade de os trabalhadores requererem o exercício de funções em regime de teletrabalho:

(a) quando tenham filhos até 8 anos de idade, desde que o regime seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador a disponha de recursos e meios para o efeito, caso em que não se poderá opor. Porém, esta situação apenas será aplicável se ambos os progenitores tiverem a possibilidade de desempenhar as suas funções em teletrabalho, alternando entre si a aplicação do regime (ainda que em períodos alternados de igual duração), num período de referência máximo de 12 meses;

(b) famílias monoparentais, em que o progenitor tem a possibilidade objetiva de realização das suas funções em teletrabalho;

As situações referidas não se aplicam às microempresas (até 10 trabalhadores) e o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador.

(c) Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável), quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito

Nesta última situação, o empregador pode recusar o pedido, invocando "exigências imperiosas" do funcionamento da empresa.

C) Duração

O acordo de teletrabalho passa a poder ser celebrado por tempo determinado (até 6 meses, renováveis) ou indeterminado (podendo, neste caso, ser denunciado com 60 dias de antecedência, por qualquer uma das partes). Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador tem o direito de retomar a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

C) Pagamento de Despesas

Determina-se que o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo a celebrar entre as partes especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.

São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição, ou do uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

A lei considera como despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo. Estas despesas não são consideradas como rendimento para os trabalhadores e são elegíveis, para efeitos fiscais, como custos para as empresas, dedutíveis em sede fiscal.

Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho fornecidos pelo empregador, as condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento interno.

D) Promoção da Socialização e Saúde do Trabalhador

Será obrigatório os empregadores promoverem contactos presenciais entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e o responsável hierárquico com intervalos não superiores a 2 meses.

Sem prejuízo deste dever de combater o isolamento do trabalhador, este pode ser convocado pela empresa a comparecer nas instalações ou noutro local designado, nomeadamente para reuniões, ações de formação ou outras situações que exijam presença física, com uma antecedência mínima de 24 horas.

Tal como sucede noutras contratações, ainda antes do início do regime de teletrabalho, o empregador deverá promover a realização de exames de saúde e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas. Em qualquer caso não é permitido a prática de teletrabalho em atividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos para a saúde ou a integridade física do trabalhador, exceto se efetuados em instalações certificadas para o efeito.

O empregador organiza em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segurança no trabalho. O trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho.

E) Controlo da Prestação de Trabalho e Privacidade do Trabalhador

O empregador poderá controlar a prestação de trabalho, com respeito pelos princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som. Em quaisquer visitas agendadas e com a concordância do trabalhador a casa deste não é possível a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

Um aspeto inovador das alterações ao Código do Trabalho é a consagração do dever de abstenção de contacto com os trabalhadores. Assim, determina-se que os empregadores não deverão contactar os trabalhadores fora do seu horário de trabalho, exceto em situações de força maior (não se definindo o que deverá entender-se por força maior, mas, em qualquer caso, tendo subjacente a situações de imprevisibilidade ou urgência). Refira-se que este dever de abstenção abrange todos os trabalhadores (estejam ou não em teletrabalho). Determina-se ainda que constitui ação discriminatória qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira pelo facto de o trabalhador exigir o cumprimento do dever de abstenção de contacto ou com ele conformar-se.

A equipa de Departamento de Direito do Trabalho  da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal encontra-se ao dispor para prestar qualquer informação adicional sobre a temática do teletrabalho.

 Sónia Lopes Ribeiro Sónia Lopes Ribeiro 

Departamento Direito laboral | (Portugal)

 

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