1. Definición.
Este permiso se regula en el nuevo apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y ha sido introducido por el reciente Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.
De acuerdo con ese artículo, la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
El artículo también establece tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Problemática.
Una de las dudas más habituales que se están planteando es si, ante un mismo hecho causante o, ante hechos causantes que son sucesivos en el tiempo, qué permisos de los previstos en el Estatuto han de otorgarse a la persona trabajadora, si es posible solapar los permisos ya regulados con este nuevo permiso por fuerza mayor y, de ser posible el solapamiento y disfrute simultáneo de permisos, en qué casos y con qué régimen.
Otra problemática abierta es la relativa a la justificación del hecho causante, el artículo dice que las personas trabajadoras aportarán, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. El modo y la obligación de justificación también es objeto de consulta en la empresa. En este sentido, desde Belzuz Abogados y su equipo de abogados laboralistas, ya hemos recibido las primeras consultas y controversias sobre la interpretación de este nuevo permiso.
3. Los requisitos legales que identifican y definen el permiso del apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
La respuesta a lo anterior se ha de buscar en el propio artículo que regula el permiso para ausencias por fuerza mayor, el cual establece una serie de requisitos legales que han de concurrir en el hecho causante para poder hacerlo efectivo. Estos requisitos son:
1º. Por causa de Fuerza Mayor. Para definirla se puede acudir a la definición dada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: “aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado", - Sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 22-07-2015, rec. 4/2012, que cita a las sentencias de esa Sala de fecha 2 de febrero de l980 , 4 de marzo de 1981 , 25 de junio de 1982 y 3 de noviembre de 1988 -.
2º. Cuando sea necesario. La persona trabajadora debe tener necesidad de hacer uso de ese permiso. Este requisito ya lo hace directamente diferenciable de otros permisos del artículo 37, que no incluyen la necesidad como requisito.
3º. Por motivos familiares y relacionados con familiares o personas convivientes. El Estatuto excluye otras causas que no sean de esta naturaleza y con estos sujetos.
4º. Urgentes. Se exige el criterio de urgencia como requisito.
5º. En caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante exigido, fuera de este hecho habría que acudir al resto de permisos previstos.
6º. Hagan indispensable su presencia inmediata (de la persona trabajadora).
La Ley exige que concurran todos los anteriores requisitos para poder disfrutar este permiso. No obstante lo anterior, desde Belzuz Abogados, expertos en derecho laboral, hemos observado que es muy frecuente que surja el conflicto en la interpretación de este tan novedoso permiso.
Desde Belzuz Abogados, como expertos abogados laboralistas y con amplia experiencia en el asesoramiento en materia laboral, de permisos laborales y de ausencias al trabajo por razón de conciliación de la vida personal y familiar, invitamos a las empresas a buscar un sólido asesoramiento legal en esta materia a fin de resolver todas las dudas y problemáticas que surgen en día a día. Un correcto asesoramiento sobre cada caso concreto puede evitar gran cantidad de problemas y perturbaciones en el clima laboral.
Labor Law department | Madrid (Spain)
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