Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, venimos a comentar la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2024 (374/2024) relativa a la unificación de doctrina sobre los pactos de no competencia postcontractual que regula el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores regula el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Es decir, es un pacto de naturaleza contractual, donde la Empresa ha de abonar la compensación pactada (análisis aparte merece la calificación de adecuada o no, puesto esto dependería de cada caso particular) a la finalización de la relación laboral, con independencia de la causa de extinción (despido, baja voluntaria, etc.).
Como abogados especialistas en derecho laboral queremos destacar la práctica habitual de algunas empresas de bien desistir unilateralmente del pacto de no competencia a la extinción del contrato, o bien como es el último caso analizado por la citada Sentencia del Tribunal Supremo, introducir en el citado pacto o cláusula el derecho a desistir de la aplicabilidad de dicho pacto según su conveniencia a la extinción de la relación laboral.
En este sentido la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo es clara y constante sobre la imposibilidad del empresario de desistir unilateralmente del cumplimiento de lo acordado en el pacto de no competencia postcontractual, pues como reitera en su doctrina estos acuerdos son “obligaciones bilaterales, recíprocas, cuyo cumplimiento por imperativo del art. 1256 del Código Civil no puede quedar al arbitrio de sólo una de las partes”.
El Tribunal Supremo recuerda en su Sentencia algunas previas como la de 14 de mayo de 2009 (RCUD 1097/2008) donde se precisa que el pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa durante incluso el periodo de prueba.
Igualmente el Alto Tribunal hace referencia a su Sentencia de 8 de noviembre de 2044 (RECUD 409/2011) donde reiterando que el pacto no puede ser desistido unilateralmente por el empresario, argumenta que dicho pacto genera para el trabajador no solo la expectativa de una indemnización sino la necesidad de prepararse para un futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas, no cabiendo en derecho que un pacto que genera derechos y obligaciones para ambas partes pueda modificarse o extinguirse a la sola decisión unilateral de una de las partes.
Concluye el Tribunal Supremo en su Sentencia de 25 de enero de 2024 que el carácter bilateral del pacto de no competencia postcontractual impide que el mismo (en su nacimiento, eficacia y cumplimiento) quede supeditado o condicionado a la ulterior voluntad de la empresa, declarando nula toda cláusula que atribuya dicha facultad, en exclusiva, a quien ocupa la posición de empleador.
En conclusión, desde BELZUZ ABOGADOS consideramos que en relación a los pactos de no competencia postcontractual, esta Sentencia viene a remarcar su doctrina sobre la nulidad o imposibilidad legal de desistimiento unilateral del empresario, si bien aborda tan sólo una cuestión de las numerosas que pueden plantearse en este tipo de pactos, como por ejemplo si la compensación pactada es “adecuada” o no, o si la cláusula penal contra el trabajador por incumplimiento del pacto es “abusiva” o no, por lo que el análisis de cada situación y pacto contractual exigirá obviamente el asesoramiento jurídico profesional adecuado a cada caso concreto, como el que prestamos desde este Departamento.
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