O artigo 14 da Constituição Espanhola garante o direito fundamental à não discriminação por qualquer razão, e o artigo 17.1 do Estatuto dos Trabalhadores desenvolve o direito fundamental e princípio da não discriminação nas relações laborais.
Tal Estatuto estabelece, em concreto, que são considerados nulos os preceitos regulamentares, cláusulas de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, acordos individuais e decisões unilaterais do empregador que originem situações de discriminação direta ou indireta no emprego, bem como em matéria de remuneração, horário e outras condições de trabalho; situações de discriminação direta ou indireta em razão da idade, deficiência, sexo, origem, incluindo raça ou origem étnica, estado civil, estatuto social, religião ou crenças, ideais políticos, orientação ou estatuto sexual, filiação ou não em sindicatos e respetivos acordos, relações de parentesco com pessoas pertencentes ou relacionadas com a empresa, e língua dentro do Estado espanhol.
As ordens para discriminar e as decisões do empregador que impliquem um tratamento desfavorável dos trabalhadores como reação a uma queixa apresentada na empresa ou em virtude de ação administrativa ou judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento e não discriminação, serão igualmente nulas e sem efeito.
Para além destas normas base, a recente Lei 15/2022, de 12 de Julho, sobre igualdade de tratamento e não discriminação, ao incluir a discriminação com base na idade no elenco das causas de discriminação, estabelece expressamente que não poderão estabelecer-se limitações, segregação ou exclusões por discriminação no acesso ao trabalho por conta de outrem, incluindo nos critérios de seleção, formação para o emprego, promoção profissional, remuneração, horário de trabalho e outras condições de trabalho, bem como na suspensão, despedimento ou outras causas de cessação do contrato de trabalho.
Neste contexto legal de proteção, o despedimento tem vindo a ser considerado nulo quando a decisão do empregador de cessar o contrato de trabalho se baseia em qualquer das causas de discriminação proibidas pela Constituição ou pela lei, ou quando tenha sido produzido em violação dos direitos fundamentais e das liberdades do trabalhador (artigos 55 e 53 do Estatuto dos Trabalhadores).
No que respeita a sentenças judiciais relativas à discriminação em razão da idade, a jurisprudência do Tribunal Constitucional é extensa (por exemplo, STC 66/2015, de 13 de Abril) e acolhe expressamente a referência do Tribunal de Justiça da União Europeia para evitar tal discriminação como "princípio geral do direito da União" (Acórdão da Grande Câmara de 19 de Janeiro de 2010, Processo C-555/07, Kücükdeveci v. Swedex GmbH, FJ 21).
A conclusão do nosso Tribunal Constitucional, e aceite pelo Supremo Tribunal (por exemplo, STS de 20 de Dezembro de 2022), é que uma vez estabelecido que o fator idade pode ser uma causa de discriminação, o tratamento diferenciado no despedimento só pode basear-se em rigorosas exigências de justificação e proporcionalidade.
Neste sentido, e de acordo com a análise jurisprudencial, existem numerosas sentenças nos tribunais do trabalho que aceitaram favoravelmente critérios de seleção baseados na idade e não discriminatórios em casos de despedimento coletivo, onde em geral existe um acordo prévio entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, embora quando não se trata de despedimentos coletivos mas de despedimentos individuais (normalmente despedimentos objetivos), a seleção dos trabalhadores pode ser objeto de discriminação por parte da empresa e levar à nulidade do despedimento.
Foi o caso, por exemplo, do novo e conhecido Acórdão do Tribunal Superior de Justiça de Madrid de 20 de Outubro de 2022, no qual foi julgado o despedimento de um trabalhador de 57 anos com excelentes resultados, que foi objeto de despedimento objetivo, e em que o Tribunal, tendo em conta os indícios de discriminação apresentadas pelo trabalhador, condenou uma famosa empresa de telemóveis à nulidade do despedimento por discriminação em razão da idade, bem como ao pagamento de uma indemnização por violação de direitos fundamentais.
Como advogados especializados em direito processual laboral, consideramos muito importante salientar que, neste tipo de processos de despedimento em que é alegada a nulidade do despedimento devido a discriminação em razão da idade, se o trabalhador apresentar indícios de ter existido violação de um direito fundamental, o ónus da prova é invertido e cabe à empresa arguida apresentar uma justificação objetiva e razoável, suficientemente comprovada, para o despedimento efetuado e para a sua proporcionalidade (Art. 181º da Lei que Regula a Jurisdição Social-LRJS).
Em suma, como advogados especializados em direito do trabalho, entendemos que embora estas declarações de nulidade de despedimento por discriminação em razão da idade não sejam muito comuns na jurisprudência social, as empresas devem ter em conta este risco legal na planificação das suas reestruturações internas e consequentes despedimentos objetivos, pelo que do Departamento do Trabalho da BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. recomendamos sempre, na perspectiva das empresas e dos trabalhadores, a obtenção de aconselhamento jurídico adequado.
Belzuz Advogados SLP
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