El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el “periodo de prueba”, durante el cual la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin que se genere derecho a indemnización alguna a favor de la persona trabajadora.
El citado artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula que la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del E.T. (permiso nacimiento), salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Es decir que ya se prevé una denominada “causa de nulidad objetiva” en dicha extinción, similar a las que se regulan en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero además de esta limitación legal establecida en el propio Estatuto de los Trabajadores, y en aplicación de la reciente Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, varios Tribunales Superiores de Justicia como el de Cataluña (STSJ Cataluña 03/02/2023 o STSJ de Galicia de 24/01/2024) ya han aplicado esta normativa en relación con supuestos de enfermedad.
En particular, como abogados laboralistas, consideramos de importancia en relación con la extinción en periodo de prueba en situaciones de incapacidad temporal la Sentencia de la Sala de lo Social TSJ de Galicia de 24 de enero de 2024 que califica un cese en periodo de prueba en tal situación como “despido nulo”.
La importancia de esta Sentencia es que considera que la Ley 15/2022 se refiere simplemente a la situación de enfermedad, sin que la misma haya de ser de larga duración separándola de la noción de discapacidad, es decir que el Tribunal entiende que la aplicación de esta norma está desvinculada con la jurisprudencia procedente el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y considera que por estar la persona trabajadora en una enfermedad estamos ante un supuesto de discriminación directa, en los términos de la citada Ley 15/2022, en particular de lo previsto en su Art. 6.1.
Si bien el propio Tribunal considera que partiendo de esta situación de cese en periodo de prueba en situación de incapacidad temporal, en aplicación de lo dispuesto en los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (reiterados por el artículo 30.1 de la Ley 15/2022) es de aplicación el régimen de inversión de la carga de la prueba, de modo que será la empresa la que tendrá la carga de probar en dichos procedimientos que el cese en periodo de prueba no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud y/o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y su proporcionalidad.
En conclusión y en nuestra opinión como abogados laboralistas especialistas en derecho procesal laboral es que próximamente existirán Sentencias con idénticas interpretaciones, y mientras se pronuncia el Tribunal Supremo en casación de unificación de doctrina sobre esta cuestión, por parte de las empresas se ha de evaluar adecuadamente cada caso particular de extinción de periodo de prueba en situaciones donde la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal, y considerar la aplicación de inversión de la carga de la prueba de tal manera que deberán acreditarse en dichas extinciones que la razón del cese en periodo de prueba no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud y/o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la no superación del periodo de prueba.
Por todo ello, considerando que este tipo de causa de extinción del contrato ha aumentado su utilización desde la entrada en vigor de la reforma laboral que limita sustancialmente las posibilidades de contratación temporal, como abogados laboralistas con amplia experiencia práctica procesal prevemos un aumento de la litigiosidad ante los Juzgados de lo Social ante las extinciones por no superación de periodo de prueba que como hemos visto en algunos casos puede finalizar con una declaración de despido nulo, por lo que desde el Departamento Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. recomendamos tanto desde la perspectiva empresarial como de la perspectiva de las personas trabajadoras afectadas el obtener un asesoramiento jurídico adecuado a cada caso concreto sobre esta causa de extinción.
Belzuz Abogados SLP
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